COMISION GREMIAL INTERNA DEL BANCO SUPERVIELLE
SECCIONAL BUENOS AIRES DE LA ASOCIACION BANCARIA
Semáforo: amarillo pasando a…
En una relación adulta y leal, cuando una de las partes advierte una situación que perjudica esa relación lo advierte con claridad. Este principio, que indica el sentido común y la experiencia humana, es válido también para el ámbito institucional o empresario.
Hay , además, desde nuestro punto de vista gremial otros principios que vienen a cuento:
a) no hay que dejar que esas situaciones que perjudican la relación se conviertan en conflicto,
b) hay que buscar soluciones superadoras,
c) recorrido el camino de un tratamiento no público de esas cuestiones, cuando éstas se reiteran o no encuentran solución, hacer las comunicaciones públicas pertinentes sobre todo para que los afectados tengan constancia de que se ejerce una correcta representación de sus derechos.
Para ser claros: ha habido en los últimos días evidencias concretas de situaciones de maltrato, hostigamiento de personas, y presiones generalizadas que se manifiestan a la vez en distintos lugares de trabajo:
Presiones para que no se pasen horas extras,
Presiones para que trabajemos horas extras,
Presiones para que trabajemos de 8 a 18 horas
Presiones para que nos tomemos días de licencias atrasadas sino las perdemos,
Presiones para que no nos tomemos las licencias atrasadas porque no tenemos reemplazos
Presiones para que no se pidan reemplazos
Presiones para cubrir puestos de supervisión mientras usan miles de horas mensuales en reuniones
Presiones para que lleguemos a objetivos que cambian sin aviso para no pagar una imposible RV
Presiones para que no se cubran puestos laborales que es imprescindible cubrir
Presiones para que firmemos evaluaciones con las que no estamos de acuerdo
Presiones para que no se reclamen categorías
Presiones para desplazar personas capacitadas porque quieren poner personas de su confianza
Mientras tanto se dilatan respuestas a reclamos ya reconocidos como lógicos.
No faltan desubicados que utilizan las evaluaciones para hostigar y amenazar.
No faltan hostigamientos incluídos acosos, por tener buena presencia, por tener opinión gremial, por…
Esto afecta no sólo a los trabajadores sino a las posibilidades de un correcto desarrollo empresario.
El martes tenemos una reunión que consideramos definitoria.
El lunes se reune la Comisión Gremial.
Queremos pasar del amarillo al verde…No al semáforo en rojo (11-08-11)
Alberto Castano, Walter Orfano, Susana Ramos, Estefanía Gonzáles Guardia, Alejandra Vilte, Alejandro De Santis, Natalia Marturet, Alejandro Rodríguez, Cynthia Del Buono, Estela Zabalo, Laura Giroldi, Hugo Ferreras, Leandro Tobalina, Nadia Pino, Roberto Di María, Eugenia Uriburu, Nadia Benevento, Daniel Vicioli, Stella Celli,
Héctor Destefano, Martín Uthurralt, Eduardo Berrozpe
La píldora: nos ha resultado interesante una mención al sociólogo William Foote White en un artículo de un juez que está de moda, en un matutino nacional. Foote metido en un grupo de inmigrantes (método del observador participante) habría encontrado que el líder no era el más hábil, sino que era el más hábil porque era el líder , y reflexiona poniéndose en lugar de los líderes: no me cambien las reglas de juego, porque con éstas (las actuales) estoy ganando y con las nuevas puedo perder. Vemos una perjudicial resistencia al cambio, al trabajo en equipo, a concretar logros “de todos” que son los que hacen grande una empresa pues en su visión cortoplacista no quieren que todos seamos partícipes de las ganancias: sufrimos nosotros y sufre ésta o cualquier empresa que siga insistiendo en un paradigma que ha fracasado en el mundo y particularmente en la actividad financiera. Así tenemos no sólo trabajadores estresados, quemados, sino también estrés empresario, aún a pesar de los buenos logros financieros.