Nos
resistíamos a publicar este comunicado, pero…no hacemos sino repetir lo dicho a
las autoridades
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y UN COMPROMISO INCUMPLIDO
Desde el primer semestre de
2011 la Gerencia de RR.HH, a través de su titular, se comprometió a analizar la
Evaluación de Desempeño con esta Comisión Gremial Interna, con el fin de que la
misma no se utilizara con simple afán disciplinario, o bien como “palo” mientras recurrentemente se
exhiben determinadas “zanahorias” como método para potenciar
el esfuerzo laboral.
Ello no sucedió, y como
corresponde al buen nivel de relación que mantenemos con la Gerencia de RR.LL.,
al publicarse una comunicación que lleva el logo “GDD” “Gestión del Desempeño”, hicimos notar
de esta situación con el objetivo de buscar un camino con el fin de evitar los
mil y un conflictos generados por evaluaciones en extremo arbitrarias y donde,
hasta ahora, se indica a muchos de los evaluadores cuántos “necesita mejorar” debe anotar en el área a su cargo. No tuvimos
resultados, así que:
Este nuevo ensayo no
promete ser mejor que los anteriores pues el banco carece de normas, o
circulares, o definiciones internas que indiquen con precisión cuáles son los
objetivos de cada puesto laboral, la descripción de tareas que le corresponde,
y cuáles son las competencias necesarias para esas funciones.
Y si es que las tiene, o se
ha hecho algún análisis de puesto laboral,
muy pocos los conocen. Es así y desde el vamos esta realidad tiñe de una
arbitrariedad extrema a las evaluaciones de desempeño. Es decir que, como ya se
reconoce inclusive en niveles gerenciales “off the record”, ésta evaluación se termina transformando no
en una solución sino en un problema que perjudica a la mayoría, daña la
convivencia y obstaculiza el trabajo en equipo. Poco sirve al “desarrollo
profesional y personal” y dudamos que así se mejoren los resultados de la
organización
Agregamos a ello que este
año se agrega el “FEEDBACK A LIDERES”,
cuando le consta a la Gerencia de RR.HH., por muchas situaciones que hemos analizado
en común, que si hay un problema que no se ha podido resolver es el del
temor a expresar con libertad la opinión de los subordinados en relación a sus
jefes, y de los perversamente denominados “clientes internos” del área en
cuestión, es decir de los compañeros de trabajo de otras áreas, a los que
con esta denominación se “cosifica” retrotrayendonos a las costumbres de la
Roma a.c.. Está claro, que el problema del temor a expresarse libre y
responsablemente subsiste porque, por más esfuerzos comunes que se han hecho,
existen indudables bolsones de “maltrato”, y en pos de un falso principio de
autoridad se encubre a los maltratadores si éstos tienen cierta jerarquía. Es
más, este sistema de evaluación está hecho a medida de maltratadores…
Particularmente poco
profesional es la indicación que se hace sobre que el “Feedback a lideres” tendrá impacto en la evaluación de
competencias, dentro del 30% de “peso que se asigna a competencias, señalando que la evaluación del jefe (que muy
posiblemente haya traído a su eventual subordinado con él de otro área, o, en
muchísimos casos, sin respetar los sanos principios de una carrera profesional)
pesará el 80% y 20% será el resultado
del resto (la inmensa mayoría) de los evaluadores.
Por último está claro que,
en este clima laboral, la metodología de evaluación 360°, derivará muchas veces en más conflicto,
posibles “roscas”, y, tememos, tráfico de influencias.
Adicionalmente, con un
notable grado de perversidad, se indica que para lograr una calificación de efectivo
se deberá obtener al menos el 90% de cumplimiento de ambos factores: objetivos
y competencias cuando, insistimos, no están fijados con claridad los objetivos
y cuáles son las competencias. Y si hablamos de objetivos comerciales, está por
supuesto claro que éstos no se basan en estudios de mercado adecuadamente
segmentados: está claro no es lo mismo “vender” en San Miguel, que “vender” en
Palermo a la par que los objetivos que se fijan, con cambios periódicos, se
alejan de la realidad en la mayoría de los casos.
Así, pues, que habida
cuenta que “dispararon” la largada de la “evaluación” entre el 23 y el 31 de
mayo, no podemos sino, ya que nos ha sido negado el diálogo sobre este punto,
volver a impugnar esta “Gestión y evaluación de desempeño”, que tal como se
implementa, aún habiendo excepciones que no hacen sino confirmar la regla, sólo
genera conflicto y desmotivación.
Es más, va en contra de los
niveles de integración imprescindibles para una organización empresaria
dinámica y capaz de responder o competir en situaciones adversas, propiciando
inclusive en muchos casos, reiterando lo dicho más arriba con otras palabras:
una intensa tarea de “lobby”, cuando no prácticas de “shopping” incompatibles
con elementales principios éticos, en pos de alcanzar la ansiada calificación
de “Efectivo”.
Sinceramente lo sentimos: no hay evaluación válida
sin objetivos claros, análisis de puesto laboral conocidos, y competencias
preestablecidas como condición para el desempeño de una función, y por supuesto
tampoco la hay cuando no está establecida una metodología clara y eficaz para
recurrir el resultado, con participación de representantes de los trabajadores
involucrados.
Por cierto, hay una conclusión que no se puede obviar:
es imposible racionalmente vincular el resultado de una evaluación arbitraria,
como ésta, con un sistema equitativo y
serio de remuneraciones.
COMISION GREMIAL INTERNA DEL BANCO SUPERVIELLE SECCIONAL BUENOS AIRES-ASOCIACION
BANCARIA
Castano, Vilte, Giroldi, Di María,
Tobalina, De Santis, Del Buono, Orfano, Marturet, Ferreras, Rodríguez, Blale,
Salman Dib, Lagardera, Ramos, Layes, Uriburu, Gonzalez Guardia,Villalba,Bova,
Fernández, Uthurralt, Moreno, Berrozpe
Por razones obvias y aunque parezca “démodé” citamos al “Martín
Fierro” :
“Mas naides se crea
ofendido/ pues a ninguno incomodo/ y si canto de este modo/ por encontrarlo
oportuno, no es para mal de ninguno/ sino para bien de todos”.